Gegenstand des durch die Kanzlei Mösinger Bakes Kollewe in eigener Sache gegen einen führenden Personalvermittler mit Sitz in F. erwirkten klageabweisenden Urteils des Landgerichts Frankfurt am Main, Az.: 2-21 O 94/21, war ein geltend gemachter Vergütungsanspruch für die Vermittlung einer „Rechtsanwaltsfachangestellten“ in Höhe von 14.282,86 €.

Nach Vermittlung betreffenden Arbeitnehmerin für eine Tätigkeit in Rechtsanwaltskanzlei stellte sich heraus, dass diese nicht über abgeschlossene Ausbildung als Rechtsanwaltsfachangestellte verfügte.
Obwohl der Personalvermittler unstreitig bei der Auswahl der Bewerberin, das Vorliegen der Qualifikationen nicht durch das Anfordern geeigneter Nachweise überprüft hatte und ihm auch nicht bekannt war, dass die Qualifikation nicht vorlag, stellte er sich auf den Standpunkt, dass es für den Anspruch auf Vermittlungsprovision allein maßgebend sei, dass der Arbeitsvertrag geschlossen wurde. Er vertrat die Ansicht, dass es dem Kunden selbst obliegen würde, die Qualifikation durch entsprechende Nachweise zu prüfen.

Die Klage des Personalvermittlers wurde abgewiesen und somit auch der Auffassung des Personalvermittlers, dass das Risiko der Vermittlung von ungeeignetem Personal allein auf Seiten des Kunden liegen würde, eine Absage erteilt.
Diese Auffassung ist fragwürdig, da für diese Vermittlungsleistungen auch ein branchenübliches im erheblichen Maße auskömmliches Honorar anfallen sollte. Da es sich hier um ein führendes Unternehmen in der Personalvermittlungsbranche handelte, liegt nahe, dass dies leider die übliche Vermittlungspraxis darstellt.

Das Urteil zeigt, dass eine rechtliche Überprüfung sinnvoll ist, wenn sich nach erfolgter Einstellung des vermittelten Personals ein Irrtum über für die Tätigkeit erhebliche Eigenschaften herausstellen sollte. Hierbei kann durchaus ein schnelles Handeln erforderlich sein, da beispielsweise eine wirksame Anfechtung des abgeschlossenen Arbeitsvertrags, welche den Honoraranspruch rückwirkend entfallen lässt, in bestimmten Fällen unverzüglich – also binnen weniger Tage ab Bekanntwerden des Irrtums erfolgen muss.

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Einerseits muss dort, wo noch gearbeitet werden kann, die Arbeit so organisiert werden, dass durch geeignete Schutzmaßnahmen keine Gefährdung der eigenen Arbeitnehmer entsteht (arbeitgeberseitige Fürsorgepflicht). Andererseits muss infolge eines starken Auftragsrückgangs oder gar aufgrund einer angeordneten Schließung des Geschäfts oder Betriebs mit massivem Arbeitsausfall umgegangen werden.

Im Vergleich zu denkbaren Anpassungsmöglichkeiten bei sonstigen Verträgen, wodurch ggf. die Möglichkeit besteht, zumindest vorübergehend von der eigenen Leistungspflicht frei zu werden, ist das bei Arbeitsverträgen deutlich erschwert. Denn Ereignisse, welche unter dem Begriff „höhere Gewalt“ fallen, wozu z. B. Havarien, Naturkatastrophen etc. und auch Pandemien zählen, gelten rechtlich als Betriebsrisiko des Arbeitgebers, wonach nicht (auch nicht vorübergehend) die Verpflichtung zur Entlohnung der Arbeitnehmer entfällt (§ 615 S. 3 BGB).

Eine vorrangig zu prüfende und zu berücksichtigende Möglichkeit wäre es, die Arbeitnehmer ggf. Überstunden abbauen zu lassen oder deren Urlaub anzuordnen.

Da diese vorübergehenden Maßnahmen gerade in Fällen einer Betriebsschließung auf nicht absehbare Zeit voraussichtlich nicht ausreichend sein werden, werden viele Arbeitgeber darauf angewiesen sein, Hilfe vom Staat in Form von Kurzarbeitergeld (KUG) zu beantragen. In Anbetracht der Krise hat der Gesetzgeber die Möglichkeit der vorübergehenden Erleichterung der Voraussetzungen für die Gewährung von KUG beschlossen. Auf Basis dieses Gesetzes sollen diese Erleichterungen durch eine Rechtsverordnung mit rückwirkender Geltung ab dem 01.03.2020 geregelt werden. Der aktuelle Referentenentwurf zu der Verordnung (Stand 23.03.2020) sieht derzeit folgende Regelungen vor:

• KUG kann gewährt werden, wenn mindestens 10 % der Beschäftigten vom Arbeitsausfall betroffen sind (bisher mind. 30 %).
• Erstattung des Arbeitgeberanteils an Sozialversicherungsbeiträgen durch die Agentur für Arbeit in pauschalierter Form
• Auch Leiharbeitnehmer/-innen sollen nunmehr KUG beziehen können.
• Geltung dieser Erleichterungen vorerst bis zum 31.12.2020.

Diese Rechtsverordnung wird voraussichtlich in den nächsten Tagen mit dem o. g. Inhalt durch das Bundesministerium für Arbeit und Soziales verbindlich erlassen werden.

Ferner informiert das Bundesministerium für Arbeit und Soziales, dass in der Verwaltungspraxis auf das geltende Erfordernis des vorherigen Abbaus sämtlicher Überstunden der betroffenen Arbeitnehmer verzichtet werden soll.

Im Zusammenhang mit der Corona-Krise wird auch häufig darauf hingewiesen, dass die Kurzarbeit auch auf bestimmte Betriebsteile und bestimmte Abteilungen beschränkt werden kann und nicht auf den gesamten Betrieb angewandt werden muss und auch nicht alle betroffenen Arbeitnehmer die Arbeit im gleichen Umfang reduzieren müssen. Diese Möglichkeiten, welche das Gesetz schon bisher bietet, sollten nicht unbeachtet bleiben, da eine maximale flexible Handhabung besonders in dieser Krise wichtig ist.

Unabhängig von diesen Erleichterungen sollten folgende Punkte bei der Beantragung von KUG unbedingt beachtet werden:

1. Schaffung der arbeitsrechtlichen Voraussetzungen für die Anordnung von Kurzarbeit im Betrieb (wird von der Agentur für Arbeit geprüft) – Sofern die Arbeitsverträge keine Kurzarbeitsklausel enthalten, wonach der Arbeitgeber die Kurzarbeit anordnen darf, oder keine entsprechende Ermächtigung durch eine Betriebsvereinbarung vorliegt, muss seitens des Arbeitgebers zunächst die Möglichkeit der Anordnung der Kurzarbeit mit den Arbeitnehmern vertraglich vereinbart werden oder, sofern ein Betriebsrat vorhanden ist, mit diesem eine entsprechende Betriebsvereinbarung darüber geschlossen werden -> Diese Maßnahme sollte vorsorglich sofort ergriffen werden.
2. Zeitnahe Ermittlung der voraussichtlichen Dauer und des Umfangs der Kurzarbeit – Frühzeitige Planung ist erforderlich, damit die Bewilligung durch die Agentur für Arbeit möglichst zum richtigen Zeitpunkt erfolgen kann.
3. Anzeige des Arbeitsausfalls bei der Agentur für Arbeit – Sobald der Bedarf und der Zeitpunkt ermittelt ist, sollte zur Fristwahrung zunächst der Arbeitsausfall angezeigt werden. Der Antrag auf KUG mit den genauen Angaben zu dem Arbeitsausfall und den relevanten Daten kann im Nachgang anhand der Formulare der Agentur für Arbeit erfolgen.
4. Antrag auf KUG, Ausfüllen der erforderlichen Formulare – Dies sollte dann sorgfältig erfolgen, da es sich bei KUG um Sozialleistungen handelt und diese bei Falschangaben im Antrag zurückgefordert werden können bzw. vorsätzlich falsche Angaben auch zu Bußgeldern oder einem strafrechtlichen Ermittlungsverfahren führen können.

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Eine einschneidende Wirkung dürften die geplanten Einschränkungen der sachgrundlosen Befristung von Arbeitsverhältnissen auf den öffentlichen Dienst haben. Hierbei sollen u.a. langjährig fortwährende Kettenbefristungen von Arbeitsverhältnissen, wie sie im öffentlichen Dienst in Abhängigkeit von der Bewilligung von Haushaltsmitteln (Sachgrund für Befristung) üblich ist, mittels der Regelung einer Maximaldauer von Befristungsketten von insgesamt 5 Jahren abgeschafft werden. Ferner sollen Arbeitgeber mit mehr als 75 Arbeitnehmern nur noch maximal 2,5 % der Arbeitsverhältnisse sachgrundlos befristen dürfen, wobei bei Überschreitung dieser Quote jedes weitere sachgrundlos befristete Arbeitsverhältnis als unbefristetes Arbeitsverhältnis gelten soll. Öffentliche Arbeitgeber werden die Schwellenwerte für diese Quotenregelungen in der Regel erreichen. Weiter sollen sachgrundlose Befristungen auch maximal nur noch mit einer Gesamtdauer von 18 Monaten anstatt 24 Monaten möglich sein.

Folgende Änderungen sollen im Bundespersonalvertretungsgesetz und im Bundesgleichstellungsgesetz erfolgen:

• Reformierung des Bundespersonalvertretungsgesetzes
• Gleichberechtigte Teilhabe von Männern und Frauen in Leitungsfunktionen des öffentlichen Dienstes bis zum Jahr 2025 nach dem Bundesgleichstellungsgesetz
• Erfahrungen und Fähigkeiten aus Erziehung und Pflege sollen im Rahmen der dienstlichen Beurteilung berücksichtigt werden
• Tarifabschlüsse zum TVöD sollen grundsätzlich gleich auf die Bundesbeamtenbesoldung übertragen werden
• Einführung von Arbeitszeitkontenmodellen im öffentlichen Dienst, welche einen planbaren Abbau von Überstunden und Mehrarbeit ermöglichen

Zu den etwaigen Neuerungen werden wir Sie weiter informieren und gerne beraten. Sprechen Sie uns hierzu an.

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